Ο εργασιακός υποβιβασμός με την μορφή της ανάθεσης από τον εργοδότη στον υπάλληλο καθηκόντων υποδεέστερων σε σχέση με τα τυπικά ή ουσιαστικά του προσόντα, η οποία, ενδέχεται να οδηγεί και στην μισθολογική ή και ηθική υποβάθμισή του έχει απασχολήσει τα ελληνικά δικαστήρια, τα οποία στις περισσότερες περιπτώσεις, αλλά όχι πάντα, τυποποιούν την εν λόγω συμπεριφορά ως μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του εργαζομένου.
Κατ’ αρχάς θα πρέπει να επισημανθεί ότι μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας υπάρχει όταν ο εργοδότης επιχειρεί, χωρίς την συγκατάθεση του μισθωτού, τροποποίηση των όρων αυτής, χωρίς να έχει τέτοιο δικαίωμα από το νόμο, τη σύμβαση ή τον τυχόν υπάρχοντα κανονισμό εργασίας της επιχείρησης. Η μεταβολή αυτή θεωρείται βλαπτική όταν προκαλεί στον εργαζόμενο άμεσα ή έμμεσα υλική ή ακόμα και μόνο ηθική ζημία (βλ. ενδ. ΑΠ 650/2005, 1370/2010 και πολλές άλλες).
Κατά την νομολογία των ελληνικών Δικαστηρίων (βλ. ΟλΑΠ 25/2003), ο εργοδότης ως διευθυντής της εκμεταλλεύσεως, έχει την εξουσία να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του με βάση τα κατά την κρίση του πλέον αποτελεσματικά κριτήρια, άρα και να αναθέτει σε κάποιον υπάλληλο καθήκοντα προϊσταμένου τμήματος της επιχείρησής του κατά παράλειψη άλλου μισθωτού ή να απομακρύνει από τη θέση προϊσταμένου κάποιον υπάλληλο και να τοποθετεί σε αυτή άλλον. Όπως, όμως κρίνεται παγίως, το συγκεκριμένο δικαίωμα του εργοδότη δεν πρέπει να ασκείται καταχρηστικά.
Στο συγκεκριμένο σημείο θα πρέπει να γίνει μία διάκριση: Μόνη η υπεροχή του υπαλλήλου που παραλείφθηκε σε τυπικά και ουσιαστικά προσόντα έναντι του προτιμηθέντος, ακόμα και αν αυτή η υπεροχή είναι καταφανής, δεν καθιστά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος καταχρηστική, διότι δεν πρόκειται για απλή βαθμολογική ή μισθολογική προαγωγή, που εντάσσεται στα εκ της εργασίας δικαιώματα του μισθωτού, τα οποία ευλόγως συνδέονται με τις αντικειμενικώς εκτιμώμενες ικανότητές του, αλλά για επιλογή του έχοντος την εκμετάλλευση εργοδότη, που αφορά αποφασιστικά την οργάνωση και διεύθυνση της επιχείρησής του. Σε αυτή την περίπτωση για τη διαπίστωση καταχρηστικής άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος θα πρέπει να συντρέχουν και άλλες περιστάσεις, οι οποίες θεμελιώνουν προφανή υπέρβαση από τον εργοδότη των ορίων που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος (ΟλΑΠ 19/2005).
Αντίθετα, η απομάκρυνση συγκεκριμένου εργαζόμενου από τη θέση προϊσταμένου τμήματος της επιχείρησης που κατέχει και η ανάθεση σε αυτόν υποδεέστερης ειδικότητας ή καθηκόντων και η τοποθέτηση στη θέση του άλλου μισθωτού συνιστά βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασίας του, η οποία, για να κριθεί καταχρηστική, αρκεί να συντρέχουν οποιεσδήποτε περιστάσεις που καθιστούν αυτή αντίθετη με την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή τον κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος (βλ. ΜΠρΑθ 532/2016).
Αναφορικά με την καταχρηστικότητα ή μη της άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος έχει κριθεί ότι ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας που επιχειρεί ο εργοδότης με βάση το διευθυντικό δικαίωμά του, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος, δηλαδή την κατά τον καλύτερο δυνατό τρόπο αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησης. Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, αλλά άλλων, άσχετων με αυτούς, επιδιώξεων του εργοδότη (π.χ. γίνεται εκδικητικά, λόγω αντίθετων πολιτικών πεποιθήσεων – βλ. ΑΠ13/2012), τότε δεν γίνεται χρήση, αλλά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος και αυτό διότι η καλή πίστη επιβάλλει στον φορέα του δικαιώματος, δηλαδή στον εργοδότη, να λαμβάνει υπόψη κατά την άσκησή του και κατά το μέτρο που επιβάλλουν οι περιστάσεις, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και τις δικαιολογημένες προσδοκίες του εργαζόμενου (βλ. ΑΠ 126/2011). Ως τέτοια καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος θεωρείται κατ’ εξοχήν η εκ μέρους του εργοδότη ανάθεση προς τον μισθωτό καθηκόντων υποδεέστερης ειδικότητας ή θέσης από αυτή που κατείχε ήδη, χωρίς να δικαιολογείται από υπηρεσιακές ανάγκες κατά τρόπο που συνεπάγεται δυσμενείς υλικές ή ηθικές ως προς το κύρος και την προσωπικότητα του εργαζόμενου συνέπειες. Έχει όμως κριθεί από τα Δικαστήρια (ΑΠ 258/2019, 195/2015, 836/2004 κ.α.) ότι δεν υπάρχει βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας στην περίπτωση της, μετά την πρόσληψη του εργαζομένου, ανάθεσης σε αυτόν παρεμφερών ή ακόμα και υποδεέστερων καθηκόντων σε σχέση με τα εκ της συμβάσεως κύρια καθήκοντά του, όταν η ανάθεση αυτή (α) δεν στοχεύει στην πρόκληση ηθικής ή υλικής βλάβης, αλλά (β) αποσκοπεί αποκλειστικά στην προσαρμογή του εργαζομένου στις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης ως προς τον τρόπο λειτουργίας της και την εμπορική της πολιτική, (γ) αφορά περιορισμένο χρονικό διάστημα, (δ) δεν προκαλεί μείωση των μηνιαίων αποδοχών του, (ε) δεν αφορά σε καθήκοντα παντελώς άσχετα με αυτά για τα οποία προσλήφθηκε, αλλά σε παρεμφερή, (στ) εξυπηρετεί οργανωτικές και λειτουργικές ανάγκες του εργοδότη κ.ο.κ.
Ποιος είναι, όμως, ο κρίσιμος χρόνος για τον χαρακτηρισμό της μονομερούς μεταβολής των όρων σύμβασης εργασίας ως βλαπτικής ή μη σε περίπτωση επαγγελματικού υποβιβασμού; Τα Δικαστήρια δέχονται ότι είναι ο χρόνος της πραγματοποίησης της μεταβολής, αφού κατά τον χρόνο αυτό και με τα υπάρχοντα τότε δεδομένα καλείται ο εργαζόμενος να την αποδεχθεί ή να την αποκρούσει, εφόσον, όμως, η μεταβολή κατά το χρόνο της πραγματοποίησής της είναι οριστική και μόνιμη και όχι όταν η τοποθέτηση του μισθωτού γίνεται σε θέση προσωρινά υποδεέστερη της προηγουμένως κατεχόμενης με βεβαιότητα αναβάθμισης στο προσεχές μέλλον με ανάθεση καθηκόντων ανάλογης σπουδαιότητας και κρίσιμων αρμοδιοτήτων για μεγάλο ή και απεριόριστο χρονικό διάστημα (ΑΠ 126/2011).
Τα δικαιώματα του εργαζόμενου για την απόκρουση της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων της εργασίας του εξαιτίας ανάθεσης σε αυτόν υποδεέστερων καθηκόντων προκύπτουν από τον συνδυασμό των ά. 648, 652 παρ. 1, 656, 349 έως 351, 361 ΑΚ και 7 του ν. 2112/1920. Σύμφωνα με αυτές τις διατάξεις, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα, εφόσον δεν αποδέχεται τη μεταβολή, είτε να θεωρήσει αυτή ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας και να αξιώσει την αποζημίωση της απόλυσης, είτε να αξιώσει την τήρηση των όρων της εργασίας και την εξακολούθηση της παροχής της εργασίας του με τους ίδιους όρους, όπως πριν από τη μεταβολή, οπότε, σε περίπτωση μη αποδοχής από τον εργοδότη, μπορεί να ζητήσει την καταβολή των αποδοχών του, λόγω περιελεύσεως του εργοδότη σε υπερημερία (ΑΠ 657/2018, 282/2018, 1322/2017, 216/2017, 1134/2015, 447/2015).
Σε κάθε περίπτωση, όμως, ο εργαζόμενος μπορεί και να αποδεχθεί τη μεταβολή των όρων της εργασίας του. Στην περίπτωση αυτή δημιουργείται νέα τροποποιητική συμβατική σχέση διάφορη της αρχικής συμβάσεως, σύμφωνα με τα ά. 361 ΑΚ και 7 παρ. 1 του ν. 2112/1920, η οποία καταλύει το δικαίωμα του εργαζομένου να απαιτήσει την εκπλήρωση της παροχής υπό τους συμβατικούς όρους, εφόσον, βεβαίως, αυτό δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη νόμου ή στα χρηστά ήθη (ΑΠ 1455/2003, 698/1989).
Προσοχή πρέπει να δοθεί στο ότι η αποδοχή της μεταβολής των όρων της εργασίας μπορεί να γίνει τόσο ρητά όσο και σιωπηρά. Σιωπηρή αποδοχή συνάγεται από πράξεις του υπαλλήλου απ’ τις οποίες προκύπτει συμπερασματικά η βούληση του υπαλλήλου περί αποδοχής. Γίνεται δεκτό ότι σιωπηρή αποδοχή συνιστά η μετά την μεταβολή των όρων αδιαμαρτύρητη επί μακρόν παροχή των υπηρεσιών του εργαζόμενου στον εργοδότη (ΑΠ 650/2005, 1455/2003, 698/1989). Αναφορικά με το ποιο είναι το χρονικό διάστημα μετά την παρέλευση του οποίου χωρίς διαμαρτυρία του εργαζόμενου, θεωρείται ότι ο τελευταίος αποδέχθηκε την μεταβολή, αυτό ποικίλει ανάλογα με τις περιστάσεις. Σε κάθε περίπτωση η διαμαρτυρία του εργαζόμενου θα πρέπει να είναι ειδική και με συγκεκριμένες ενέργειες, (ΑΠ 1455/2003), οπότε μόνο δεν μπορεί να γίνει λόγος για αποδοχή.
πηγή https://www.epoli.gr
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου